Questionário sobre risco psicossocial: se o empregado se negar, posso aplicar penalidade?

A pergunta que todo RH deveria saber responder

Imagine a cena: o responsável pelo setor de Segurança e Saúde no Trabalho distribui um questionário sobre riscos psicossociais para todos os colaboradores. A maioria preenche sem problemas. Mas um funcionário devolve o papel em branco e diz, claramente: “Não vou responder isso.” O que fazer? Você pode adverti-lo? Descontá-lo? Demiti-lo por justa causa?

A resposta a essa pergunta não é simples, e errar nela pode custar caro para a empresa, tanto em autuações do Ministério do Trabalho quanto em ações trabalhistas. Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), esse cenário se tornou cotidiano em milhares de empresas brasileiras, e a dúvida sobre a legalidade da recusa do empregado está entre as mais frequentes.

Este artigo reúne análise jurídica atualizada, orientações do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), posicionamentos da jurisprudência trabalhista e boas práticas de gestão para responder com precisão: o que acontece quando o empregado se recusa a preencher o questionário de risco psicossocial?

Dado que você precisa saber Segundo o Ministério da Previdência Social, os afastamentos por transtornos mentais cresceram 67% entre 2023 e 2024. Somente em 2024, mais de 440 mil trabalhadores foram afastados por ansiedade, depressão e síndrome de burnout. Foi justamente esse cenário que motivou a atualização da NR-1 para incluir a gestão dos riscos psicossociais como obrigação legal.

O que mudou com a NR-1 e por que isso importa agora

A NR-1 é a norma mãe da segurança e saúde no trabalho no Brasil. Ela existe desde os anos 1970, mas nunca havia tratado de maneira explícita dos riscos psicossociais aqueles que afetam a saúde mental, emocional e social dos trabalhadores.

Em agosto de 2024, a Portaria MTE nº 1.419 alterou o capítulo 1.5 da NR-1 para incluir, de forma obrigatória, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Isso significa que, a partir de agora, o estresse crônico, o assédio moral, o burnout, a sobrecarga de trabalho e as jornadas exaustivas devem ser identificados, avaliados e controlados da mesma forma que os riscos físicos, químicos e biológicos.

A Portaria MTE nº 765/2025, publicada em 15 de maio de 2025, prorrogou o início da fiscalização para 26 de maio de 2026. O período entre maio de 2025 e maio de 2026 foi designado como fase educativa e orientativa, durante a qual os auditores-fiscais do trabalho orientam as empresas sem aplicar penalidades. A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização passa a ter caráter plenamente punitivo.

67% Aumento nos afastamentos por transtornos mentais (2023 – 2024)

440 mil Trabalhadores afastados por saúde mental em 2024

5 mil+Ações na Justiça do Trabalho sobre riscos psicossociais desde 2014

R$ 2,2 bi Valor discutido em ações sobre saúde mental no trabalho

Os riscos psicossociais abrangem fatores como: pressão por metas abusivas, jornadas excessivas, assédio moral ou sexual, conflitos interpessoais, ausência de suporte organizacional, práticas de gestão inadequadas, falta de autonomia, subutilização de habilidades e insegurança no emprego. Todos eles precisam constar no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) da empresa.

O questionário psicossocial: o que é, para que serve e quem eve aplicar

O questionário de risco psicossocial é uma das ferramentas mais utilizadas pelas empresas para cumprir a exigência de identificação e avaliação dos fatores psicossociais prevista na NR-1 atualizada. Trata-se de um instrumento padronizado por meio do qual os trabalhadores respondem perguntas sobre suas percepções do ambiente de trabalho.

Quais instrumentos são reconhecidos?

O MTE não define nem recomenda nenhuma metodologia específica, cabe à empresa, junto com seus profissionais de SST, escolher a ferramenta mais adequada à sua realidade. Entre os instrumentos mais utilizados no Brasil estão:

• COPSOQ II (Copenhagen Psychosocial Questionnaire, versão II) – validado internacionalmente e adaptado para o Brasil, abrange carga de trabalho, exigências emocionais, apoio social, recompensas e segurança;
• Job Stress Score (JSS) – escala de estresse no trabalho que mensura demandas e controle;
• Inventários de riscos psicossociais setoriais – desenvolvidos por institutos especializados em ergonomia e psicologia do trabalho;
• Pesquisas de clima organizacional integradas – quando estruturadas para captar dimensões psicossociais relevantes.

Em qualquer metodologia escolhida, dois princípios são fundamentais, segundo o guia do MTE: (1) criar um ambiente de confiança genuíno para que o trabalhador sinta segurança em responder honestamente; e (2) garantir o anonimato das respostas individuais, de forma que os resultados sejam tratados sempre de maneira coletiva e agregada, nunca de forma a identificar ou prejudicar um trabalhador específico.

Atenção: anonimato é condição essencial O MTE é explícito ao afirmar que, se a empresa optar por aplicar um questionário, é fundamental manter o anonimato e garantir essa proteção ao trabalhador. A ausência dessa garantia compromete a validade técnica da avaliação e pode gerar passivo trabalhista.

Quem pode aplicar o questionário?

A NR-1 não exige um profissional específico para realizar a avaliação psicossocial. O que a norma determina é que os riscos sejam gerenciados por métodos adequados. Na prática, especialistas em SST, como engenheiros e técnicos de segurança, médicos do trabalho e psicólogos organizacionais são os mais indicados para conduzir esse processo. Em empresas menores, ferramentas validadas de avaliação de clima podem ser suficientes, desde que aplicadas com rigor técnico.

O empregado pode se recusar a responder? O que diz a lei

Aqui chegamos ao ponto mais sensível e debatido do tema. A resposta, como em quase tudo no Direito do Trabalho, é: depende. E o contexto faz toda a diferença.

A NR-1 não prevê, em nenhum de seus dispositivos, uma obrigação expressa de que o trabalhador preencha questionários. O que a norma estabelece é a obrigação do empregador de implementar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, incluindo os riscos psicossociais. A participação do trabalhador no processo de identificação de perigos é incentivada e valorizada pela norma, mas não há dispositivo legal que a imponha como dever individual passível de punição direta.

Isso não significa, porém, que toda recusa seja juridicamente amparada. É preciso distinguir situações muito diferentes entre si:

Situação 1: Recusa por desconfiança ou receio de exposição

O trabalhador teme que suas respostas sejam identificadas e usadas contra ele. Essa é a situação mais comum e, do ponto de vista jurídico, a mais delicada. Nesse caso, a recusa não configura insubordinação grave, pois o trabalhador tem razões concretas para temer violação de sua privacidade especialmente se a empresa não garantiu formalmente o anonimato.

Situação 2: Recusa por princípio ou por questões pessoais

O trabalhador simplesmente não quer participar, sem apresentar justificativa objetiva. Essa situação pode, em tese, ser enquadrada como descumprimento de uma determinação legítima do empregador, mas a caracterização de falta grave dependeria de análise criteriosa e dificilmente seria sustentada na Justiça do Trabalho se a empresa não houver garantido todas as condições adequadas para a participação voluntária.

Situação 3: Recusa fundamentada em motivos de saúde ou crença

O trabalhador apresenta razões concretas como diagnóstico de ansiedade, histórico de trauma ou objeção religiosa a determinados conteúdos do questionário. Essa recusa é ainda mais protegida e não deve, em nenhuma hipótese, resultar em punição.

Princípio fundamental: voluntariedade e boa fé. O espírito da NR-1 atualizada é promover saúde por meio do diálogo e da colaboração, não pela coerção. A Portaria MTE nº 344/2024 aponta explicitamente que o processo de trabalho com riscos psicossociais deve ser colaborativo entre líderes e colaboradores. Qualquer abordagem punitiva na aplicação do questionário contraria a lógica da norma.

Posso punir o empregado que se recusar? A resposta definitiva

Vamos ser objetivos: na ampla maioria dos casos, não. E as razões são múltiplas, jurídicas e práticas.

O argumento mais direto vem da própria estrutura da NR-1: a norma impõe obrigações ao empregador, não ao empregado. O trabalhador tem o dever de colaborar com as medidas de prevenção, mas não há sanção específica prevista para a recusa ao preenchimento de um questionário diagnóstico.

Do ponto de vista da CLT, a aplicação de penalidades disciplinares, advertência, suspensão ou justa causa pressupõe o cometimento de uma falta grave, caracterizada pela insubordinação ou indisciplina do artigo 482, alínea “h”. Para que a recusa ao questionário seja enquadrada nessa hipótese, seria necessário demonstrar que:

• Tratava-se de uma ordem legítima, direta e relacionada às funções do empregado;
• O trabalhador tinha plena ciência da determinação e a recusou de forma consciente e injustificada;
• A empresa havia garantido previamente todas as condições de confidencialidade e anonimato;
• Foram esgotadas as tentativas de diálogo e orientação antes da medida disciplinar.

A prática de punir diretamente o empregado pela recusa ao questionário sem observar esses requisitos expõe a empresa a ações trabalhistas por dano moral, rescisão indireta (artigo 483 da CLT) e nulidade do ato disciplinar.

Um ponto que merece atenção especial: a empresa que retalia um trabalhador por sua recusa ao questionário de qualquer forma, seja negando promoção, transferindo-o de setor ou alterando seu contrato comete ato ilícito que pode ser enquadrado como assédio moral, reforçando exatamente o tipo de risco psicossocial que a NR-1 pretende combater.

O que o empregador pode e deve fazer diante da recusa

A recusa de um trabalhador ao questionário não é um problema para ser resolvido com punição é um dado sobre o ambiente de trabalho que a empresa deve analisar com cuidado. Em muitos casos, a recusa coletiva ou individual é, por si só, um indicador de risco psicossocial: revela falta de confiança na organização, temor de represálias ou percepção de ambiente hostil.

Passo a passo recomendado diante da recusa

• Não reaja com medidas disciplinares imediatas. A primeira resposta deve ser sempre o diálogo e a escuta ativa;
• Investigue o motivo da recusa. O trabalhador tem dúvidas sobre a confidencialidade? Tem objeções ao conteúdo das perguntas? Está passando por momento pessoal delicado?
• Reforce as garantias de anonimato por escrito. Distribua um comunicado formal esclarecendo que nenhuma resposta será individual, que os dados são tratados coletivamente e que não haverá consequências pela participação ou não participação;
• Ofereça meios alternativos de participação. Entrevistas individuais em ambiente reservado, formulários eletrônicos anônimos ou participação por meio de representantes (CIPA) são alternativas válidas;
• Documente as tentativas de engajamento. Caso o assunto chegue à Justiça do Trabalho, a empresa precisa demonstrar que adotou todas as medidas adequadas para garantir a participação voluntária e informada;
• Consulte o serviço de saúde ocupacional. Em casos de recusa por razões de saúde mental, o SESMT ou o médico do trabalho pode ser uma ponte para o diálogo;
• Inclua a CIPA no processo. A NR-5, alterada em 2022, atribui à CIPA obrigações de prevenção ao assédio e promoção do bem-estar. A comissão pode atuar como mediadora em situações de tensão.

O que jamais fazer Nunca associe publicamente a recusa ao questionário com consequências negativas. Nunca mencione em avaliações de desempenho que o trabalhador “não colaborou” com o processo. Nunca utilize os dados de participação/não participação para fins disciplinares. Essas práticas configuram retaliação e podem gerar passivo trabalhista significativo.

O que o trabalhador precisa saber para proteger seus direitos

Para o trabalhador, a situação também pode gerar dúvidas genuínas: será que sou obrigado a participar? O que acontece se eu me recusar? Posso confiar que minhas respostas não serão usadas contra mim?

A resposta a essas perguntas exige honestidade. O questionário psicossocial é uma ferramenta de diagnóstico que, quando bem aplicada, beneficia o próprio trabalhador, é por meio dela que a empresa identifica os riscos que afetam sua saúde mental e fica obrigada a adotar medidas corretivas. Nesse sentido, participar é do interesse do empregado.

Ao mesmo tempo, o trabalhador tem direitos que precisam ser respeitados:

• Direito ao anonimato: suas respostas individuais não podem ser identificadas. Se a empresa não garantir isso formalmente, você pode e deve exigir essa garantia antes de participar;
• Direito de não ser punido: a recusa ao preenchimento do questionário, por si só, não é falta grave. Qualquer punição deve ser questionada juridicamente;
• Direito à informação: você tem o direito de saber como os dados serão usados, quem terá acesso a eles e quais medidas serão adotadas a partir dos resultados;
• Direito de participar por meios alternativos: se o formato do questionário não for adequado para você por qualquer razão, pode solicitar forma alternativa de contribuição;
• Direito de acionar a CIPA ou o sindicato: se suspeitar de uso indevido do questionário ou de retaliação pela recusa, esses são os canais adequados de denúncia.

Dica prática para o trabalhador Se você decidir participar, faça-o com honestidade. Respostas genuínas são a única maneira de a avaliação cumprir seu propósito. Se a empresa usa os resultados para de fato melhorar as condições de trabalho, você será o principal beneficiado. Se suspeitar de uso inadequado, documente a situação e procure orientação sindical ou jurídica.

Na prática: como conduzir o questionário sem conflitos

A diferença entre uma avaliação psicossocial bem-sucedida e um processo que gera conflitos internos está, invariavelmente, na forma como é apresentada e conduzida. Empresas que tratam o questionário como mais um formulário obrigatório a ser preenchido enfrentam resistência. Empresas que apresentam o processo como parte de um compromisso genuíno com o bem-estar dos trabalhadores obtêm altas taxas de participação.

Antes da aplicação

• Explique o objetivo do questionário em reuniões presenciais ou por comunicados escritos, de linguagem simples e acessível;
• Esclareça detalhadamente como o anonimato será garantido qual sistema será usado, quem terá acesso, como os dados serão agregados;
• Informe o que será feito com os resultados: quais decisões dependem deles, em que prazo e quem será responsável pela implementação das melhorias;
• Envolva a liderança de forma ativa gestores que demonstram apoio ao processo aumentam significativamente a adesão das equipes;
• Conte com a CIPA como agente de comunicação e confiança.

Durante a aplicação

• Garanta que o preenchimento ocorra em condições adequadas sem supervisão direta, sem pressão por tempo, preferencialmente em ambiente reservado ou por meio digital anônimo;
• Disponibilize canal para dúvidas sobre o processo (não sobre o conteúdo individual das respostas);
• Registre o índice de participação por setor, mas nunca por indivíduo.

Após a aplicação

• Comunique os resultados de forma transparente, de preferência para todos os envolvidos;
• Apresente o plano de ação derivado dos resultados sem ações concretas, o questionário perde credibilidade e futuros processos sofrerão resistência maior;
• Documente todo o processo no PGR, incluindo metodologia, cronograma, taxa de participação e plano de ação;
• Realize avaliações periódicas para monitorar a evolução dos fatores identificados.

Perguntas frequentes

A empresa é obrigada a aplicar questionários para cumprir a NR-1?

Não necessariamente. A NR-1 exige a identificação, avaliação e gestão dos riscos psicossociais, mas não impõe um método específico. Questionários são uma das ferramentas possíveis, mas entrevistas, grupos focais, observação do trabalho e análise de dados de saúde (afastamentos, rotatividade) também são métodos válidos. O importante é que o método escolhido seja tecnicamente adequado e documentado.

O questionário pode identificar o trabalhador individualmente?

Não. O MTE é explícito: o anonimato é condição fundamental para a validade ética e técnica do processo. Qualquer questionário que permita a identificação individual do respondente, seja pelo design, pelo tamanho da amostra ou pela forma de tratamento dos dados, viola os princípios da norma e expõe a empresa a riscos jurídicos.

Um único trabalhador que se recusa pode comprometer o PGR da empresa?

Não. O processo de avaliação psicossocial é coletivo. A recusa individual de um trabalhador não invalida a avaliação do setor ou da empresa. O que importa é que a empresa adote as medidas razoáveis para garantir a participação voluntária e registre adequadamente seu processo.

Posso demitir por justa causa o empregado que se recusa?

Na prática, não. Para que a justa causa seja sustentada na Justiça do Trabalho, a empresa precisaria demonstrar: (1) ordem legítima e clara; (2) recusa consciente e injustificada; (3) progressão de penalidades; e (4) ausência de qualquer falha da empresa no processo. Diante da novidade regulatória e da ausência de previsão expressa de obrigação individual, qualquer tentativa de justa causa nesse contexto teria alto risco de reversão judicial.

A empresa pequena também precisa implementar a gestão de riscos psicossociais?

Sim. A NR-1 se aplica a todos os empregadores com trabalhadores regidos pela CLT, independentemente do porte da empresa. A complexidade da implementação pode variar empresas menores podem usar metodologias mais simples mas a obrigação legal é a mesma.

O trabalhador pode usar a recusa ao questionário para pleitear rescisão indireta?

Dificilmente, a menos que a empresa esteja retaliando o trabalhador pela recusa ou que o contexto geral do ambiente de trabalho configure situação de assédio ou risco grave. A recusa ao questionário, por si só, não autoriza a rescisão indireta. Esta pressupõe conduta grave do empregador que torne insuportável a manutenção do vínculo (artigo 483 da CLT).

Conclusão: o diálogo como melhor ferramenta

A gestão dos riscos psicossociais no trabalho é, antes de tudo, uma questão de cultura organizacional. A NR-1 atualizada trouxe uma obrigação legal importante, mas o espírito da norma vai muito além do cumprimento formal: ela convida as empresas a repensarem a forma como o trabalho é organizado, como as pessoas são tratadas e como o poder é exercido nas relações laborais.

A pergunta que dá título a este artigo “Se o empregado se negar, posso aplicar penalidade?” revela, muitas vezes, uma abordagem equivocada. Quando a primeira reação à recusa de um trabalhador é pensar em punição, já há aí um problema de relacionamento que nenhum questionário vai resolver. A recusa, como vimos, é em si mesma um dado um sinal de que algo no ambiente de trabalho ou na forma de conduzir o processo não está funcionando.

A resposta juridicamente correta é: na ampla maioria dos casos, não se pode punir o empregado pela recusa ao questionário de risco psicossocial. A resposta gerencialmente correta é: antes de pensar em punição, pergunte-se por que o trabalhador se recusou e use essa resposta para construir um ambiente de trabalho mais confiável, seguro e saudável.

O momento de agir é agora. Mas que essa ação seja guiada pela compreensão de que a NR-1 não é apenas uma obrigação burocrática é uma oportunidade real de transformar o ambiente de trabalho e proteger o bem-estar de quem sustenta o negócio.

Resumo das principais orientações

• A participação no questionário psicossocial deve ser voluntária e informada;
• O anonimato é condição fundamental para a validade do processo;
• A recusa individual não pode, em regra, ser tratada como falta grave;
• A empresa deve responder à recusa com diálogo, esclarecimento e alternativas;
• Retaliação por recusa ao questionário é ato ilícito e gera passivo trabalhista;
• O prazo final de adequação à NR-1 (riscos psicossociais) é 26 de maio de 2026.

Bibliografia e Fontes

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