Uma bomba legislativa entrou em vigor no Brasil: toda empresa brasileira sem exceção de porte, setor ou número de funcionários passa a ser legalmente obrigada a identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do seu Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), sob pena de autuação pela Inspeção do Trabalho, multas com base no artigo 201 da CLT e, em casos graves, responsabilidade civil e penal dos gestores. Se você não sabia disso, não esta sozinho, mas agora não tem mais desculpa.
Este artigo e o guia completo que você precisava: vai explicar o que exatamente mudou na NR-1, quais são os riscos psicossociais que sua empresa precisa mapear, como construir um processo de gestão que resista a uma fiscalização e, principalmente, como transformar essa obrigação legal em uma oportunidade real de cuidar da saúde mental das pessoas que fazem sua empresa funcionar. Porque no fim do dia, nenhuma multa dói tanto quanto perder um bom profissional para o Burnout.
Vigência imediata: O capitulo 1.5 da NR-1, que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais incluindo os fatores psicossociais, entrou em vigor em 26 de maio de 2026. As Perguntas e Respostas oficiais do MTE (1a Rodada, 30/04/2026) esclarecem que durante os primeiros 90 dias a atuação da fiscalização terá caráter orientativo, mas as empresas devem usar esse período para se adequar, não para postergar.
O que exatamente mudou na NR-1 e por que isso importa para toda empresa
A Norma Regulamentadora 01 e a norma mais abrangente do sistema de saúde e segurança ocupacional brasileiro. Ela se aplica a todos os empregadores e trabalhadores regidos pela CLT, o que na pratica significa: todo CNPJ que tem empregado com carteira assinada esta no escopo. Com a revisão publicada em 2024 e vigente a partir de 26 de maio de 2026, o capitulo 1.5, que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), passou a incluir de forma explicita os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
O que isso significa na pratica? Que os riscos de natureza psicossocial, pressão por metas, assedio moral, jornadas excessivas, falta de autonomia, insegurança no emprego, exposição a violência e traumas, passam a ser tratados com o mesmo rigor normativo que os riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos já regulamentados. Não e mais possível dizer que ‘estresse é problema pessoal’ ou que ‘Burnout é fraqueza individual’. A lei agora reconhece o que a ciência já sabia há décadas: o ambiente organizacional adoece tanto quanto o ambiente físico.
Número que explica: O INSS registrou mais de 288 mil afastamentos por transtornos mentais e comportamentais relacionados ao trabalho em 2023. Cada afastamento gera, em media, 45 dias de ausência, o maior índice entre todas as causas de incapacidade temporária. O custo para as empresas brasileiras ultrapassa R$ 4 bilhões por ano só em benefícios previdenciários, sem contar os custos indiretos de produtividade, rotatividade e reputação.
A NR-1 revisada estabelece que o processo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais deve incluir os perigos psicossociais relacionados ao trabalho no contexto da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), prevista na NR-17. Isso significa que a empresa precisa: identificar os perigos psicossociais presentes nas condições e na organização do trabalho, avaliar os riscos correspondentes, definir e implementar medidas de prevenção, e documentar e revisar continuamente todo esse processo.
Dicionário dos riscos psicossociais: o que sua empresa precisa identificar
Antes de qualquer ação pratica, e preciso saber o que se esta procurando. O Guia de Informações sobre os Fatores de Risco Psicossociais Relacionados ao Trabalho, publicado pelo MTE em 2025, organiza os perigos em grandes domínios. Conhecer cada um deles e o primeiro passo para um inventario de riscos tecnicamente solido.
Domínio 1: demandas excessivas
Englobam sobrecarga quantitativa, volume de trabalho superior ao que o tempo disponível permite e qualitativa, tarefas cujo nível de complexidade esta além das competências do trabalhador ou da clareza das instruções fornecidas. Incluem também pressão por metas inatingíveis, ritmo ditado por sistemas automatizados, jornadas excessivas e o fenômeno crescente da hiper conectividade: a incapacidade de desligar do trabalho mesmo fora do horário formal, via mensagens e e-mails em aplicativos de celular.
Dados da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (Eurofound) mostram que trabalhadores expostos a alta demanda combinada com baixo controle sobre o próprio trabalho, o chamado ‘job strain’ do modelo de Karasek, tem risco 2,3 vezes maior de desenvolver doenças cardiovasculares. A ciência e inequívoca: demanda excessiva mata.
Domínio 2: baixo controle e falta de autonomia
Refere-se a ausência de poder de decisão do trabalhador sobre como, quando e em que ordem realiza suas tarefas. Em contextos de controle total, linhas de montagem com ciclos curtos, call centers com scripts rígidos, sistemas de monitoramento ostensivo de telas e produtividade, o trabalhador perde a sensação de agencia sobre seu próprio trabalho. Esse senso de impotência e um dos preditores mais robustos de Burnout, depressão ocupacional e distúrbios de ansiedade documentados na literatura cientifica.
Domínio 3: suporte social insuficiente
O suporte social, tanto de colegas quanto de gestores, funciona como amortecedor dos efeitos dos demais estressores. Lideranças autoritárias, culturas de competição predatória, ausência de espaços de escuta e ambientes onde admitir dificuldades e percebido como fraqueza profissional são as marcas de baixo suporte social. O isolamento crônico, amplificado pelo teletrabalho mal gerenciado e considerado pela OMS tão danoso a saúde quanto fumar 15 cigarros por dia.
Domínio 4: violência, assedio moral e sexual
O assedio moral ocupacional, condutas abusivas, repetitivas e intencionais que visam degradar as condições de trabalho de uma pessoa, esta entre os perigos psicossociais de maior impacto documentado. A Lei nº 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres) criou obrigações especificas de prevenção ao assedio sexual no trabalho. Empresas com mais de 20 empregados que não implementaram essas medidas estão em dupla violação: da lei trabalhista e da nova exigência da NR-1.
Domínio 5: insegurança e mudanças organizacionais mal geridas
Reestruturações, terceirizações, fusões, automação acelerada e qualquer processo que gere incerteza sobre o futuro do emprego são fontes documentadas de sofrimento psicossocial. O problema não e a mudança em si, e a ausência de comunicação clara, participação dos afetados e suporte durante a transição. Empresas que gerem mudanças organizacionais sem considerar o impacto psicossocial colhem: queda de produtividade, aumento de absenteísmo e perda dos melhores talentos, justamente os que tem mais opções no mercado.
Diferença critica: Risco psicossocial não e o estado emocional do trabalhador. É uma característica objetiva da organização do trabalho que tem potencial de causar dano. Essa distinção importa para o inventario de riscos: você não esta avaliando se as pessoas estão tristes, esta avaliando se as condições do trabalho as coloca em risco de adoecer.
Como construir o processo de gestão que resiste a fiscalização
O Ministério do Trabalho e Emprego, nas Perguntas e Respostas sobre o Capitulo 1.5 da NR-1, e explicito: o processo de gestão de riscos psicossociais precisa ser mais do que um questionário respondido e arquivado. Precisa ser um processo continuo que demonstre coerência entre metodologia adotada, realidade das atividades, perigos identificados, riscos avaliados e medidas de prevenção implementadas. A fiscalização vai combinar analise documental com verificação in loco das condições reais de trabalho, entrevistas com trabalhadores e analise de dados do eSocial.
Etapa 1: preparação e planejamento
Antes de qualquer avaliação, defina as unidades de avaliação, os agrupamentos de trabalhadores que serão analisados conjuntamente, como função, setor ou grupo similar de exposição. Essas unidades devem ser compatíveis com as estabelecidas no PGR geral da empresa. Por exemplo: uma empresa de saúde pode ter como unidades a equipe de enfermagem de UTI, a equipe de pronto socorro e a equipe administrativa, três perfis de exposição muito distintos que exigem abordagens diferenciadas.
Escolha a metodologia que será utilizada e documente os critérios dessa escolha. A NR-1 não exige ferramenta especifica, mas exige que a escolhida seja tecnicamente fundamentada e adequada a realidade da organização. A escolha arbitraria ou por conveniência de custo sem justificativa técnica e um dos primeiros sinais de alerta para um auditor fiscal.
Etapa 2: identificação dos perigos – A AEP Psicossocial
A identificação dos perigos psicossociais acontece dentro da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), nos termos da NR-17. As abordagens mais robustas combinam:
- Observação direta da atividade de trabalho: o profissional analisa como o trabalho e realmente executado, não como esta prescrito. Ritmo real, pressões não documentadas, dinâmicas de relação entre líder e equipe, tudo isso aparece na observação que não aparece em nenhum questionário;
- Entrevistas individuais semiestruturadas: conversas com trabalhadores e gestores que exploram a experiencia concreta do trabalho. Precisam ter confidencialidade real e percebida, um trabalhador que desconfia que suas respostas chegaram ao chefe não esta dando uma entrevista, esta se protegendo;
- Analise documental: dados já existentes na empresa revelam muito. Afastamentos por CID F (transtornos mentais), taxa de rotatividade por setor, registros de denuncias de assedio, dados de absenteísmo, pesquisas de clima anteriores e laudos do PCMSO são fontes valiosas que não requerem nenhuma participação adicional dos trabalhadores;
- Questionários validados como instrumento complementar: o COPSOQ III, o JCQ de Karasek ou o Copenhagen Psychosocial Questionnaire são ferramentas validadas que podem ser utilizadas. Mas atenção: o MTE é explicito que questionários isolados não são suficientes e seus resultados devem ser incorporados tecnicamente a AEP e ao inventario de riscos.
Etapa 3: avaliação dos riscos – Severidade e probabilidade com cabeça
Uma vez identificados os perigos, avaliam-se os riscos correspondentes segundo critérios de severidade (gravidade do dano potencial) e probabilidade (chance de ocorrência). O documento de critérios do GRO deve explicitar como a empresa trata a dimensão temporal dos riscos psicossociais: o dano tipicamente se manifesta de forma gradual de um leve desconforto inicial a um Burnout incapacitante ou a uma depressão grave e as matrizes de risco precisam contemplar essa progressão.
Reutilizar a mesma matriz usada para riscos físicos e químicos sem adaptar os critérios de severidade para a natureza psicossocial e um erro técnico que fragiliza o PGR. Categorias como ‘dano psicológico reversível’, ‘dano com sequelas’ e ‘incapacidade para o trabalho’ precisam estar explicitadas na matriz de risco.
Etapa 4: medidas de prevenção na ordem correta
A NR-1 exige que as medidas de prevenção sigam a hierarquia: eliminação, substituição, controles de engenharia, controles administrativos e, por ultimo, EPI e medidas de proteção individual. Aplicada aos riscos psicossociais, essa hierarquia se traduz:
- Eliminação: redesenhar o trabalho para eliminar a fonte do risco. Exemplos: eliminar metas baseadas em tempo de ligação em call centers, remover monitoramento eletrônico ostensivo e individualizado, acabar com reuniões desnecessárias que geram sobrecarga sem agregar valor;
- Substituição: alterar o processo gerador do risco. Exemplo: substituir avaliação de desempenho baseada apenas em métricas quantitativas por avaliação que inclua qualidade, aprendizado e colaboração;
- Controles organizacionais: mudanças na estrutura e nos processos de trabalho. Redistribuição de tarefas, flexibilização de jornadas, implantação de pausas estruturadas, clarificação de papeis e responsabilidades, treinamento de lideranças em gestão humanizada;
- Controles administrativos: politicas de prevenção ao assedio, canais de denuncia seguros, programas de capacitação, protocolos de retorno ao trabalho após afastamento por saúde mental;
- Medidas de proteção individual: encaminhamento a serviços de saúde mental, programas de Assistência ao Empregado (PAE). Importante: essas medidas são as ultimas na hierarquia e não substituem as anteriores. Oferecer psicoterapia para quem e assediado sem intervir na conduta do assediador não e gestão de risco, é cortina de fumaça.
Erro que custa caro: Empresas que implementam apenas programas de bem-estar (meditação, yoga, aplicativos de mindfulness) sem atacar as causas organizacionais dos riscos psicossociais não estão cumprindo a NR-1. A auditoria vai questionar: para qual perigo identificado no inventario essa medida e a resposta? Se não houver resposta técnica, a medida não conta como controle de risco.
Documentação: o que o auditor vai pedir e como você deve estar preparado
As Perguntas e Respostas do MTE detalham que a fiscalização vai analisar o conjunto de evidencias documentais, processuais e operacionais do GRO. Não e só sobre ter documentos, é sobre demonstrar que o processo aconteceu de verdade. O auditor pode pedir:
- Inventario de riscos com os perigos psicossociais identificados, descritos com especificidade suficiente (não apenas ‘estresse ocupacional’), incluindo a unidade de avaliação, o mecanismo de dano, as fontes de evidencia utilizadas, a avaliação de severidade e probabilidade, e o nível de risco resultante;
- Plano de ação com medidas de prevenção especificas para cada perigo identificado, responsáveis nomeados, prazos definidos e critérios de avaliação de eficácia;
- Documento de critérios do GRO explicando as gradações de severidade e probabilidade, os níveis de risco e os critérios de classificação adotados, incluindo a adaptação para a natureza dos riscos psicossociais;
- Registros de participação dos trabalhadores no processo: atas de reuniões, registros de consultas, comunicações sobre os resultados da avaliação e sobre as medidas adotadas;
- Registros de revisão do inventario, demonstrando que o processo foi atualizado conforme as mudanças nas condições de trabalho ou nas situações previstas na NR-1;
- Evidencias de que as medidas do plano de ação foram efetivamente implementadas, registros de treinamentos realizados, politicas publicadas, mudanças de processo documentadas, dados de acompanhamento de indicadores.
Um detalhe critico: o MTE afirma que o inventario sem nenhum risco psicossocial não e irregularidade automática, desde que a empresa demonstre que realizou processo adequado de identificação e tenha evidencias que justifiquem a conclusão de que esses riscos não estão presentes. Mas se o auditor observar in loco pressão extrema, conflitos abertos ou sinais claros de sofrimento que contradizem um inventario vazio, a autuação e praticamente certa.
Burnout, depressão e assedio: os três inimigos que a NR-1 esta tentando combater
Burnout: a doença do século XXI que virou obrigação legal
Em 2019, a Organização Mundial da Saúde (OMS) incluiu a síndrome de Burnout na Classificação Internacional de Doenças (CID-11), na categoria ‘problemas associados ao emprego ou ao desemprego’. A definição oficial e precisa: exaustão, cinismo e redução da eficácia profissional decorrentes de estresse crônico no trabalho que não foi gerenciado com sucesso. Com a nova NR-1, empresas que criaram as condições para o Burnout sem gerencia-las passam a ter responsabilidade legal explicita.
Os fatores organizacionais que a literatura cientifica associa consistentemente ao Burnout são exatamente os que a NR-1 exige que sejam gerenciados: sobrecarga, baixo controle, suporte insuficiente, injustiça organizacional percebida, conflito de valores e falta de reconhecimento. Não por acaso: a norma foi construída sobre evidencias cientificas consolidadas.
Assedio moral: o risco que custa mais caro nas reclamatórias
O assedio moral ocupacional e, simultaneamente, um perigo psicossocial previsto na NR-1, uma violação da Lei nº 14.457/2022, uma causa recorrente de condenações trabalhistas e um destruidor sistemático de ambientes organizacionais. Empresa que não tem politica clara de prevenção ao assedio, canal de denuncia seguro e protocolo de apuração e resposta esta exposta em todas essas frentes ao mesmo tempo.
O dado que todo gestor precisa conhecer: pesquisa do Instituto de Psicologia da USP estima que o custo médio de uma reclamatória trabalhista por assedio moral no Brasil gira entre R$ 15 mil e R$ 80 mil em condenação, sem contar os custos de advogado, tempo de gestão e dano reputacional. O custo de implementar uma politica robusta de prevenção ao assedio e uma fração disso.
Saúde mental no trabalho remoto: o ponto cego de muitas empresas
Com cerca de 8 milhões de trabalhadores em teletrabalho no Brasil em 2024 (IBGE), a gestão de riscos psicossociais no trabalho remoto e uma das maiores lacunas do momento. A NR-1 é clara: a avaliação deve abranger trabalhadores em regime remoto, hibrido ou de teletrabalho. Os perigos específicos desse contexto, isolamento social, hiper conectividade, dificuldade de separar vida pessoal e profissional, monitoramento excessivo via tecnologia, precisam estar no inventario de riscos de qualquer empresa que opera com equipes remotas.
O que fazer esta semana: roteiro de emergência para empresas que ainda não começaram
Se você chegou ate aqui e sua empresa ainda não tem nada estruturado sobre riscos psicossociais no PGR, não entre em pânico, entre em ação. O período de 90 dias de dupla visita com caráter orientativo da fiscalização foi projetado exatamente para dar tempo de estruturação. Mas não interprete isso como ‘posso esperar ate agosto’. Interprete como: tenho 90 dias para construir algo solido, não para procrastinar.
- Leia hoje: acesse as Perguntas e Respostas sobre o Capitulo 1.5 da NR-1 e o Guia de Informações sobre Fatores de Risco Psicossociais (MTE, 2025) no site do Ministério do Trabalho e Emprego. São os documentos base e são gratuitos;
- Defina responsável: designe hoje quem vai liderar esse processo na empresa. Não precisa ser psicólogo, medico ou engenheiro de segurança, precisa ter conhecimento técnico compatível com a complexidade dos riscos da sua organização;
- Mapeie o que você já tem: a empresa já realizou pesquisa de clima? Tem dados de afastamentos por saúde mental? Tem registros de denuncias de assedio? Já tem canal de denuncia funcionando? Toda essa informação e insumo para a avaliação de riscos;
- Defina as unidades de avaliação: quais grupos de trabalhadores serão avaliados conjuntamente? Compatibilize com as unidades já existentes no PGR;
- Escolha a metodologia e documente por que: observação direta + entrevistas e suficiente para começar, especialmente em empresas menores. Se quiser usar questionário, escolha um validado e já planeje como integrar os resultados ao inventario;
- Conduza a avaliação: com a metodologia definida, realize o processo. Documente tudo, quem participou, quando, o que foi levantado, como os resultados foram analisados;
- Construa o inventario de riscos e o plano de ação: cada perigo psicossocial identificado deve ter sua avaliação de risco e sua medida de prevenção correspondente no plano, com responsável, prazo e critério de avaliação de eficácia;
- Comunique os trabalhadores: a NR-1 exige participação dos trabalhadores. Registre como eles foram envolvidos e como foram informados sobre os resultados e as medidas.
Quanto custa não fazer nada: o calculo que todo gestor precisa ver
Gestores que enxergam a gestão de riscos psicossociais como custo raramente calculam o custo de não faze-la. Veja o quadro real:
Um afastamento por Burnout em um profissional de nível médio gera: 45 dias de auxílio-doença acima de 15 dias (custo previdenciário que impacta o FAP da empresa), perda de produtividade do trabalhador afastado, sobrecarga na equipe que cobre o ausente, custo de eventual contratação temporária, custo de reintegração e reabilitação e, se o afastamento se tornar crônico, custo de recrutamento e treinamento de substituto. O custo total de um único caso severo facilmente supera R$ 40 mil.
Uma reclamatória trabalhista por assedio moral ou por doença ocupacional de natureza psicossocial pode resultar em condenação de R$ 15 mil a R$ 300 mil dependendo da gravidade, do histórico de reincidência e do porte da empresa, fora os honorários advocatícios e o desgaste reputacional.
Em contraste, a OMS e a OIT documentam que para cada dólar investido em ações de promoção de saúde mental no trabalho, o retorno e de quatro dólares em redução de absenteísmo e aumento de produtividade. O ROI da saúde mental organizacional é um dos mais robustos da literatura de gestão.
Para apresentar a diretoria: Calcule os custos atuais com afastamentos por CID F na sua empresa nos últimos 2 anos: número de afastamentos, dias perdidos, custo estimado de substituição e reintegração. Compare com o custo de implementar um processo robusto de gestão de riscos psicossociais. Em 99% dos casos, o custo da prevenção e uma fração do custo do adoecimento. Esse e o argumento que abre portas na sala da diretoria.
Saúde mental como vantagem competitiva: empresas que fazem certo colhem mais
Há uma ultima perspectiva que precisa ser dita: a gestão de riscos psicossociais não e apenas sobre evitar multas e processos. É sobre construir organizações onde pessoas consigam trabalhar com saúde, dignidade e sentido, e esse tipo de organização atrai e retém os melhores profissionais, especialmente nas gerações mais jovens.
Pesquisa da Deloitte de 2024 com profissionais da Geração Z e Millennials revela que mais de 60% colocam saúde mental e equilíbrio vida trabalho no topo das prioridades ao escolher ou permanecer em um emprego. Em um mercado onde a guerra por talentos e brutal, a cultura organizacional de cuidado com a saúde mental é um diferencial competitivo real, não um beneficio supletivo.
Empresas que documentam e comunicam seus processos de gestão de riscos psicossociais de forma transparente, que publicam resultados de avaliações e mudanças implementadas a partir delas, e que treinam suas lideranças para identificar e responder a sinais de sofrimento nas equipes estão construindo reputação que vale muito mais do que qualquer campanha de employer branding.
Conclusão: a multa e o menor dos seus problemas se você continuar ignorando isso
A entrada em vigor do capitulo 1.5 da NR-1 não é o começo de uma burocrática obrigação legal. E o reconhecimento oficial de que o sofrimento psicossocial no trabalho e real, mensurável, prevê nível é de responsabilidade das organizações. A multa que a sua empresa pode receber por não cumprir a norma é, na pior das hipóteses, um problema financeiro solucionável. O Burnout de um gestor talentoso, a depressão de uma funcionaria que não aguentou a pressão, o afastamento de um trabalhador que se sentia invisível e incompreendido, esses são os custos reais que nenhuma planilha consegue capturar inteiramente.
A NR-1 esta do lado certo da historia. O desafio agora e transformar a obrigação legal em convicção organizacional: cuidar de quem trabalha não é obrigação que se cumpre no papel, é compromisso que se demonstra todos os dias nas decisões de gestão, no comportamento das lideranças e na cultura que se constrói com as escolhas coletivas de como se trabalha.
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Referencias Bibliograficas
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