O Mito que precisa morrer de vez
Existe uma frase que circula em salas de reunião, departamentos de RH e escritórios de gestão por todo o Brasil. Ela é dita com convicção, com ar de conhecimento técnico e, frequentemente, com o objetivo de encerrar uma conversa desconfortável:
“A empresa não é obrigada a cuidar da saúde mental do trabalhador.”
Há variações dessa frase. “Isso não é gestão, isso é terapia.” “O problema emocional é pessoal, não é meu.” “A NR-1 é só para riscos físicos e químicos.” “Assédio moral é RH, não é segurança do trabalho.”
Todas essas frases têm uma coisa em comum: estão juridicamente erradas, tecnicamente desatualizadas e, em 2026, potencialmente muito caras para qualquer empresa que as adote como política.
Porque a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), na sua versão atualizada pela Portaria MTE nº 1.416, de 27 de agosto de 2024, com vigência plena do capítulo 1.5 a partir de 26 de maio de 2026, é explícita: os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho são riscos ocupacionais como qualquer outro, devem ser identificados, avaliados e controlados dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), e a responsabilidade por isso é, sim, da empresa.
Não é sugestão. Não é recomendação de boas práticas. É obrigação legal.
Este artigo existe para desmistificar esse equívoco de forma definitiva, com base na legislação vigente, nos documentos oficiais do Ministério do Trabalho e Emprego e na literatura técnica mais atualizada.
O que diz a NR-1 atualizada sobre saúde mental
Para entender por que a empresa é sim obrigada a gerenciar a saúde mental dos seus trabalhadores, é preciso entender o que mudou na NR-1 e o que essa mudança significa na prática.
Antes da atualização, as normas regulamentadoras brasileiras tratavam a segurança do trabalho de forma fragmentada. A NR-9 cuidava de agentes físicos, químicos e biológicos. A NR-15 tratava de insalubridade. A NR-17 abordava ergonomia. Os fatores psicossociais quando apareciam eram tratados nas margens, sem obrigação formal de gerenciamento sistemático.
A revisão do capítulo 1.5 da NR-1 mudou essa arquitetura completamente.
O novo capítulo introduz o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) como obrigação universal para todas as organizações com empregados, exigindo um sistema estruturado de identificação de perigos, avaliação de riscos e implementação de medidas de controle para todos os tipos de risco incluindo, expressamente, os fatores de riscos psicossociais.
O Manual de Interpretação e Aplicação do GRO/PGR da NR-1, publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026, não deixa margem para interpretação criativa:
Os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho fazem parte do escopo do GRO e devem ser incluídos no inventário de riscos do PGR, com avaliação e medidas de controle correspondentes.
E para reforçar ainda mais essa obrigação, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou, em 24 de abril de 2025, um documento específico: o “Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais relacionados ao Trabalho”. Esse guia não existe para sugerir uma boa prática. Ele existe para orientar as organizações no cumprimento de uma obrigação legal já estabelecida.
O argumento de que “saúde mental é pessoal” não sobrevive ao texto da lei.
O que são riscos psicossociais e por que sua empresa é responsável por eles
Antes de avançar, é importante que gestores, técnicos de segurança e profissionais de RH entendam o que exatamente a legislação chama de fatores de riscos psicossociais.
Não se trata de tristeza. Não se trata de problemas de personalidade. Não se trata de fragilidade emocional individual. O conceito técnico é muito mais preciso e muito mais ligado ao que acontece dentro da empresa do que à vida pessoal do trabalhador.
Fatores de riscos psicossociais são condições relacionadas à organização, ao conteúdo e à gestão do trabalho que têm potencial de causar danos à saúde física ou mental dos trabalhadores. São, em resumo, características do ambiente e da forma como o trabalho é estruturado que criam condições perigosas.
Os principais fatores de risco psicossocial
Excesso de demandas: Sobrecarga de trabalho quantitativa (muito volume) ou qualitativa (muito complexa) de forma sistemática e prolongada. Não é sobre um período de pico ocasional. É sobre a estrutura crônica de como o trabalho está organizado.
Baixo controle sobre o próprio trabalho: Quando o trabalhador não tem autonomia para decidir como executa suas tarefas, para organizar suas atividades ou para influenciar seu ambiente de trabalho, o risco psicossocial aumenta significativamente.
Baixo suporte social: Ausência de apoio de colegas e lideranças, ambiente de isolamento, falta de reconhecimento, cultura organizacional que inibe a comunicação.
Insegurança no emprego: Contratos instáveis, ameaças veladas de demissão, comunicação organizacional que gera ansiedade crônica sobre a continuidade do vínculo empregatício.
Conflitos de papel: Quando as atribuições do trabalhador são contraditórias, mal definidas ou em conflito com seus valores, há risco psicossocial mensurável.
Violência relacionada ao trabalho: Qualquer forma de agressão física, verbal, moral ou sexual que ocorra no contexto do trabalho, seja por parte de colegas, lideranças ou terceiros como clientes e usuários.
Assédio moral: Situações em que o trabalhador é submetido sistematicamente a humilhações, constrangimentos, isolamento ou tratamento degradante por parte de superiores ou colegas.
Jornadas extremas e ausência de recuperação: A privação sistemática de tempo de descanso, o trabalho em turnos que perturbam o sono de forma crônica e a impossibilidade de desconexão digital têm enquadramento técnico como fator de risco psicossocial.
Quando esses fatores estão presentes de forma intensa e prolongada, as consequências são documentadas e mensuráveis: transtornos de ansiedade, depressão, síndrome de burnout, doenças cardiovasculares, distúrbios do sono e outros agravos à saúde.
Por que a empresa é responsável?
A pergunta que muitos gestores fazem é legítima: “mas esses problemas não são causados pela vida pessoal do trabalhador?”
A resposta técnica é: sim e não e a distinção importa muito.
A NR-1 não exige que a empresa resolva a vida pessoal de ninguém. Ela exige que a empresa identifique e controle os fatores de risco que estão na sua esfera de controle e os fatores listados acima são todos, sem exceção, estruturas criadas ou mantidas pelas decisões de gestão da própria organização.
A sobrecarga crônica existe porque a empresa não contratou pessoas suficientes, ou porque as metas são estruturalmente incompatíveis com os recursos disponíveis. O baixo controle existe porque a gestão não delegou autonomia. O assédio moral existe porque a liderança tolerou, ignorou ou praticou. A insegurança existe porque a comunicação organizacional cria ansiedade desnecessária.
Esses não são problemas que “vêm de fora”. São saídas da própria empresa.
Burnout, assédio moral e depressão como riscos ocupacionais
Um dos pontos de maior resistência entre gestores é o reconhecimento do burnout como doença relacionada ao trabalho. Mas essa resistência não tem mais base legal nem científica.
Burnout na CID-11: Uma virada histórica
A Organização Mundial da Saúde (OMS), na CID-11 (Classificação Internacional de Doenças, 11ª edição), adotada pelo Brasil a partir de 1º de janeiro de 2022, classifica a Síndrome de Burnout como um “fenômeno ocupacional” resultante de estresse crônico no local de trabalho que não foi adequadamente gerenciado.
A classificação é precisa: o burnout é definido como resultante de fatores do ambiente de trabalho, não da fraqueza do indivíduo. Isso tem consequências diretas para a responsabilidade do empregador.
Quando um trabalhador é afastado por burnout e a perícia do INSS caracteriza o nexo causal com as condições de trabalho, a empresa pode ser enquadrada em acidente de trabalho por doença ocupacional, com todas as consequências previdenciárias, trabalhistas e financeiras que isso implica.
Assédio moral: De problema de RH a risco ocupacional notificável
Outra mudança que muitas empresas ainda não absorveram: o assédio moral deixou de ser apenas “um problema de cultura organizacional” e passou a ser explicitamente reconhecido como um fator de risco psicossocial que deve ser gerenciado no GRO.
A Portaria MTE nº 1.419, de 28 de agosto de 2024, publicada no mesmo dia que a atualização da NR-1 alterou a própria denominação da CIPA, que passou a ser chamada de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA). Não foi mudança de nome por capricho. Foi a sinalização inequívoca de que o assédio mora no mesmo endereço da segurança do trabalho.
A empresa que não inclui o assédio moral no inventário de riscos do seu PGR está, em não conformidade com a NR-1.
Os números que ninguém quer ver
O Brasil é um dos países com maior taxa de afastamento por transtornos mentais do mundo. Segundo dados do Ministério da Previdência Social, os transtornos mentais e comportamentais (CID F) representam consistentemente uma das principais causas de concessão de auxílio-doença acidentário no país, junto com doenças do sistema osteomuscular e lesões por acidentes.
Em 2023 e 2024, os afastamentos por burnout, ansiedade e depressão relacionados ao trabalho cresceram em proporções que o sistema previdenciário passou a tratar como uma emergência de saúde pública ocupacional.
Para as empresas, além do impacto humano, o custo financeiro é mensurável: aumento do Fator Acidentário de Prevenção (FAP), que incide sobre a alíquota da Contribuição de Acidente de Trabalho (CAT); ações regressivas do INSS para recuperar benefícios pagos; e processos trabalhistas que, quando envolve assédio ou doença ocupacional, frequentemente resultam em indenizações por dano moral e material.
O GRO exige que você mapeie, avalie e controle
Muitos profissionais de SST que já conhecem bem o GRO ainda tratam os riscos psicossociais como um campo vago e difícil de operacionalizar. “Como vou quantificar estresse?” “Como mapeio o assédio moral?” “Como faço isso dentro do PGR?”
Essas dúvidas são legítimas. As respostas, porém, já estão disponíveis nos documentos oficiais.
O ciclo GRO aplicado aos riscos psicossociais
O processo de gestão dos riscos psicossociais segue o mesmo ciclo estruturado do GRO para todos os outros tipos de risco:
Etapa 1 – Planejamento: A empresa define a metodologia que usará para identificar e avaliar os fatores de risco psicossocial. O Guia do MTE (2025) orienta que ferramentas validadas cientificamente podem ser utilizadas, questionários estruturados como o Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), entrevistas coletivas, grupos focais, análise de indicadores organizacionais (absenteísmo, rotatividade, afastamentos por CID F, notificações de assédio).
Etapa 2 – Identificação de perigos: A empresa mapeia as condições organizacionais que representam fontes de risco psicossocial. Isso inclui analisar a estrutura de metas, a cultura de liderança, os mecanismos de comunicação, as políticas de jornada, os canais de denúncia e as práticas de gestão de pessoas. Grupos de trabalhadores mais expostos (por função, setor, tipo de contrato, nível hierárquico) são identificados.
Etapa 3 – Avaliação de riscos: Para cada fator de risco identificado, a empresa avalia o nível de risco considerando a severidade do dano potencial e a probabilidade de ocorrência, levando em conta a frequência de exposição, a duração e a eficácia das medidas de controle já existentes.
Etapa 4 – Medidas de controle: As medidas de controle para riscos psicossociais são, por natureza, diferentes das medidas para riscos físicos ou químicos. Não há um EPI para estresse crônico. Mas existem medidas organizacionais concretas e eficazes: revisão das metas de produção, criação de políticas formais de prevenção ao assédio, programas de escuta organizacional, treinamento de lideranças, ajuste de jornadas, criação de canais de denúncia seguros e confidenciais, programas de apoio psicológico.
Etapa 5 – Monitoramento: Os indicadores são monitorados regularmente. Os resultados retroalimentam o PGR. Se as medidas implementadas não estão sendo eficazes, o que o monitoramento de absenteísmo, rotatividade e afastamentos consegue indicar, a empresa revisa e melhora.
O que vai para o PGR
O Inventário de Riscos do PGR deve conter, para os fatores psicossociais:
O tipo de fator de risco identificado (ex.: sobrecarga de demandas no setor de atendimento ao cliente). Os grupos de trabalhadores expostos (ex.: equipe de telemarketing, turnistas noturnos, supervisores de produção). O resultado da avaliação de risco (nível de risco: baixo, médio, alto, crítico). As medidas de controle existentes e sua eficácia avaliada. As medidas de controle a implementar, com responsável, prazo e indicador de acompanhamento no Plano de Ação.
O PGR que não inclui essa seção está incompleto. E o PGR incompleto é não conformidade com a NR-1.
Consequências reais de ignorar essa obrigação
Chegou o momento de ser direto sobre o que está em jogo para as empresas que mantiverem a postura de que “saúde mental não é obrigação”.
Autuação pela auditoria fiscal do trabalho
Com a vigência plena do capítulo 1.5 da NR-1 a partir de 26 de maio de 2026, os Auditores Fiscais do Trabalho estão habilitados a verificar se o PGR da empresa contempla os riscos psicossociais. Um PGR que trata apenas de agentes físicos, químicos e ergonômicos, sem qualquer menção aos fatores psicossociais, é passível de autuação.
As multas são calculadas com base na gravidade da infração e no número de trabalhadores afetados. Para empresas de médio e grande porte, os valores são significativos e, mais importante, são apenas o ponto de partida das consequências.
Caracterização de doença ocupacional e ação regressiva do INSS
Quando um trabalhador se afasta por burnout, depressão ou ansiedade e a perícia do INSS estabelece o nexo técnico com as condições de trabalho o chamado Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP), a empresa tem seu FAP impactado e pode ser alvo de ação regressiva acidentária do INSS para recuperação dos benefícios pagos.
A ação regressiva do INSS contra empresas cujas condições de trabalho geraram doenças ocupacionais é um instrumento legal previsto na Lei nº 8.213/1991 e tem sido cada vez mais utilizado pela Procuradoria Federal. O valor cobrado corresponde ao total dos benefícios pagos ao trabalhador e pode chegar a centenas de milhares de reais em casos de afastamentos prolongados.
Processos trabalhistas por dano moral e material
Os tribunais trabalhistas brasileiros têm consolidado uma jurisprudência crescente de condenações por danos morais e materiais em casos de:
Burnout causado por sobrecarga sistêmica de trabalho. Assédio moral praticado ou tolerado pela empresa. Depressão e ansiedade com nexo causal estabelecido com as condições de trabalho. Adoecimento mental por exposição a situações de violência no trabalho (atendimento ao público em contextos de agressividade, por exemplo).
As indenizações variam conforme a gravidade, mas casos com nexo bem estabelecido frequentemente resultam em condenações de cinco a vinte vezes o salário mensal do trabalhador a título de dano moral, além de pensões por dano material em casos de incapacidade permanente.
Impacto no FAP e no SAT/RAT
O Fator Acidentário de Prevenção (FAP) é calculado pelo INSS com base nos acidentes e doenças do trabalho registrados em cada empresa. Um histórico de afastamentos por CID F com nexo ocupacional aumenta o FAP da empresa, que por sua vez eleva o percentual da Contribuição de Acidente de Trabalho (RAT) aplicado sobre a folha de pagamento.
Isso significa que ignorar os riscos psicossociais tem um impacto financeiro direto, mensal e permanente na folha de pagamento além de todos os outros custos.
Responsabilidade solidária em terceirização
Uma armadilha adicional: empresas que contratam serviços terceirizados são solidariamente responsáveis pelas condições de saúde e segurança dos trabalhadores da contratada que atuam em suas instalações. Isso inclui os riscos psicossociais criados pelo ambiente da contratante.
Uma empresa que terceiriza sua equipe de atendimento ao cliente e cria um ambiente de alto estresse, metas abusivas e pressão extrema pode ser corresponsabilizada pelos adoecimentos mentais dessa equipe mesmo que o vínculo empregatício seja com a contratada.
A mudança de CIPA para CIPA, e o que ela significa
Não foi um erro de digitação no parágrafo anterior. A CIPA passou a ser CIPA mas a segunda letra “A” mudou de significado.
Pela Portaria MTE nº 1.419, de 28 de agosto de 2024, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. A mesma sigla, uma missão completamente reformulada.
A nova CIPA tem atribuições explícitas de:
Receber e apurar denúncias de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho. Promover ações de prevenção ao assédio. Contribuir para a identificação dos fatores de risco psicossocial no processo de elaboração do PGR. Participar da implementação das medidas de controle para riscos psicossociais.
A empresa que trata a CIPA apenas como um organismo de prevenção de acidentes físicos, ignorando sua nova função de prevenção ao assédio e participação no gerenciamento dos riscos psicossociais, está descumprindo as atribuições legais do órgão.
O que as empresas precisam fazer na prática
Depois de entender o que a lei exige e quais são os riscos de descumpri-la, a pergunta prática é inevitável: o que fazer?
1. Incluir os riscos psicossociais no PGR
O primeiro passo é revisar o PGR existente ou construí-lo, se ainda não existir para garantir que os fatores de risco psicossocial estão presentes no Inventário de Riscos e no Plano de Ação. Isso não é opcional.
2. Realizar um diagnóstico organizacional
Antes de preencher o PGR com dados, a empresa precisa saber qual é a realidade de seus riscos psicossociais. Isso pode ser feito por meio de questionários estruturados aplicados aos trabalhadores (como o COPSOQ, adaptado para a realidade brasileira), análise dos indicadores de saúde (afastamentos por CID F, rotatividade, absenteísmo), entrevistas com lideranças e grupos focais com equipes específicas.
3. Formar a nova CIPA com função real
A CIPA precisa ser capacitada para suas novas atribuições identificação de riscos psicossociais, recebimento de denúncias de assédio e participação na elaboração e monitoramento do PGR. Uma CIPA que apenas cumpre as atribuições antigas da norma está operando de forma incompleta.
4. Criar ou atualizar a política de prevenção ao Assédio
A política de prevenção ao assédio moral e sexual precisa ser um documento formal, com:
Definição clara do que constitui assédio moral e sexual. Canal de denúncia formal, confidencial e com proteção ao denunciante. Procedimentos de apuração com prazo e responsáveis definidos. Consequências claras para casos confirmados. Treinamento periódico para toda a liderança.
5. Capacitar as lideranças
Gestores e supervisores são, estatisticamente, os principais agentes por ação ou omissão nos casos de adoecimento mental relacionado ao trabalho. A capacitação de lideranças para identificar sinais de adoecimento, para comunicar-se de forma construtiva, para gerenciar equipes sem criar sobrecarga crônica e para agir diante de situações de assédio é um investimento com retorno direto na redução dos riscos psicossociais.
6. Monitorar continuamente
O GRO é um ciclo contínuo, não um projeto com início e fim. Os indicadores de saúde mental afastamentos por CID F, utilização de plano de saúde para saúde mental, resultados de pesquisas de clima, taxa de rotatividade por setor, registros de denúncias de assédio devem ser monitorados periodicamente e seus resultados devem retroalimentar o PGR.
Um ponto que muitas empresas ignoram: A participação dos trabalhadores é obrigatória
O capítulo 1.5 da NR-1 é explícito: o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos deve contar com a participação dos trabalhadores. Isso é ainda mais crítico para os riscos psicossociais, onde a percepção de quem vive o trabalho no dia a dia é insubstituível.
Uma avaliação de risco psicossocial feita apenas com dados de RH, sem ouvir os trabalhadores diretamente, tende a ser incompleta e frequentemente subestima os riscos reais.
Os mecanismos de participação incluem a CIPA, representantes de trabalhadores em SST, consultas e grupos de trabalho específicos. A empresa que realiza o mapeamento de riscos psicossociais sem envolver os trabalhadores descumpre um requisito fundamental do GRO e perde, ao mesmo tempo, as informações mais valiosas para o diagnóstico.
Checklist de conformidade: Saúde mental e riscos psicossociais no GRO
Use esta lista para verificar se sua empresa está em conformidade:
Sobre o PGR:
- O PGR da empresa inclui uma seção específica para fatores de riscos psicossociais?
- O inventário de riscos identifica quais grupos de trabalhadores estão mais expostos aos riscos psicossociais?
- Existe avaliação do nível de risco psicossocial (com severidade e probabilidade)?
- O Plano de Ação inclui medidas de controle para os riscos psicossociais, com responsável, prazo e indicador?
Sobre o diagnóstico:
- A empresa realizou alguma forma de diagnóstico dos fatores de risco psicossocial (questionário, pesquisa, análise de indicadores)?
- Os indicadores de afastamentos por CID F são monitorados periodicamente?
- A rotatividade por setor é analisada como indicador de risco psicossocial?
Sobre a CIPA:
- A CIPA foi capacitada para suas novas atribuições de prevenção ao assédio?
- Existe canal formal de denúncia de assédio, com proteção ao denunciante?
- A CIPA participa do processo de elaboração e revisão do PGR?
Sobre políticas e cultura:
- Existe política formal de prevenção ao assédio moral e sexual, documentada e divulgada?
- As lideranças foram capacitadas sobre prevenção ao assédio e gestão de riscos psicossociais?
- Os trabalhadores participaram do processo de identificação dos riscos psicossociais?
Sobre monitoramento:
- Os resultados das ações de controle dos riscos psicossociais são monitorados?
- O PGR é revisado quando os indicadores de saúde mental deterioram?
- A empresa acompanha o nexo técnico dos afastamentos (NTEP) para CID F?
Perguntas frequentes
A empresa de pequeno porte está obrigada a gerenciar os riscos psicossociais? Sim. A obrigação do GRO se aplica a todas as empresas com empregados, com as simplificações previstas para MEI, ME e EPP de graus de risco 1 e 2. Mesmo a declaração simplificada que substitui o PGR completo deve considerar os riscos psicossociais na avaliação.
Programa de assistência emocional (PAE) conta como medida de controle dos riscos psicossociais? Parcialmente. Um PAE é uma medida de suporte individual equivale a um EPI na hierarquia de controles: é a última linha, não a principal. As medidas prioritárias são organizacionais mudança de como o trabalho é estruturado, das metas, das práticas de gestão. O PAE pode complementar, mas não substituir as medidas coletivas.
Posso usar os resultados de pesquisa de clima como avaliação de riscos psicossociais? A pesquisa de clima pode ser uma fonte de dados valiosa, mas geralmente não é suficiente por si só. Pesquisas de clima não são desenhadas especificamente para avaliar fatores de risco psicossocial no contexto de segurança do trabalho. Ferramentas validadas para esse fim, como o COPSOQ ou instrumentos similares, são mais indicadas.
O que acontece se um trabalhador adoecer por burnout e a empresa não tiver o PGR com riscos psicossociais? A ausência ou inadequação do PGR em relação aos riscos psicossociais é um agravante importante em casos de doença ocupacional. Ela pode ser interpretada como negligência no cumprimento das obrigações de segurança do trabalho, fortalecendo a tese de responsabilidade da empresa em processos administrativos, previdenciários e judiciais.
Qual é o prazo para adequação? O capítulo 1.5 da NR-1 tem vigência plena a partir de 26 de maio de 2026. A data está chegando. Empresas que ainda não iniciaram o processo de inclusão dos riscos psicossociais no seu GRO estão em atraso.
Conclusão: Ignorar não opção, mas agir certo também é oportunidade
A mensagem central deste artigo é simples: no Brasil, a afirmação de que “a empresa não é obrigada a cuidar da saúde mental do trabalhador” é juridicamente falsa, tecnicamente desatualizada e financeiramente perigosa.
Mas há uma perspectiva que vai além do cumprimento legal.
Organizações que gerenciam bem os riscos psicossociais não apenas evitam multas e processos. Elas constroem ambientes de trabalho onde as pessoas conseguem trabalhar com mais eficiência, criatividade e engajamento. Elas reduzem o absenteísmo, a rotatividade e os custos com saúde. Elas atraem e retêm profissionais qualificados em um mercado de trabalho onde a saúde mental é, cada vez mais, critério de escolha de empregador.
O gerenciamento dos riscos psicossociais, quando feito de forma genuína, não é apenas uma obrigação legal a ser cumprida na véspera da fiscalização. É uma decisão estratégica de gestão que afeta diretamente a produtividade, a reputação e a sustentabilidade do negócio.
E começa por abandonar, de vez, a frase que abre este artigo.
Referências bibliográficas
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